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关于加班,这些法律知识你该知道

关于加班,这些法律知识你该知道

在很多劳动者的工作和生活中,加班似乎是一种常态,有些是企业因生产经营需要安排员工加班,这种加班一般会按加班的时间计发加班费,有些则是员工本身没有在上班时间完成工作任务而利用晚上或休息日的时间加班,这种加班一般是“自愿”的,没有加班费。那么,关于加班和加班费,劳动法是怎么规定呢?
 
关于加班时间的法律规制
 
加班是指在法定工作时间以外安排劳动者工作。在标准工作时间制度下,分为加班和加点两种情形,前者是指休息日、法定节假日上班,后者是指正常工作日延长上班时间。《劳动法》第41条规定,“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”
 
前文提到“标准工作时间制度”,是指用人单位的正常工作时间为每天不超过8小时、每周不超过40小时、每周至少休息1天的工作时间制度。我国现行工作时间制度有三种,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制,其中标准工时制度是运用最为广泛的一种。《劳动法》第36条规定,“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”《国务院关于职工工作时间的规定》第3条规定,“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”后者“40小时”覆盖了前者“四十四小时”。
 
此外,因工作性质或者生产特点的限制,不能实行标准工时制的,可以实行综合计算工时制或不定时工时制,本文不展开另外两种工时制度有关加班问题的讨论。
 
加班以劳动者自愿为前提
 
我国宪法规定,劳动者拥有休息权。正常工作时间以外的时间,属于劳动者的个人休息时间,由劳动者自行支配。法律赋予了用人单位可以根据生产经营需要安排劳动者加班的权利,但是,法律同样也规制了加班必须以劳动者自愿为前提,用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位违反法律规定强迫劳动者加班的,需承担法律责任。
 
《劳动合同法》第三十一条规定,“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班……。”《劳动法》第四十三条规定,“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第九十条规定,“用人单位违反本法规定,延长劳动者工作时间的,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可以处以罚款。”
 
用人单位需安排补休或计发加班费
 
加班不是劳动者的法定义务,更不是无偿的,用人单位安排劳动者加班的,需安排补休或者依法支付加班费。《劳动合同法》第三十一条规定,“……用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”《劳动法》第四十四条规定,“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”俗称1.5倍、2倍、3倍。
 
其一,休息日加班的,可以安排补休或计发加班费,即“二选一”,至于是选择安排补休还是选择支付加班费,用人单位可以单方面决定,也可以与劳动者协商后确定,但是,安排工作日加点和法定节假日加班的,则不得安排补休,只能计发加班费。其二,法定节假日加班的,用人单位所支付的3倍加班费,不包含法定节假日本身的工资,《劳动法》第五十一条规定,“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”3倍加班费和法假日工资是不冲突的,二者兼得,用人单位应依法支付。
 
加班费的计算基数
 
根据前述规定,加班费的计算基数应当是“正常工作时间工资”。具体如下:
 
其一,有约定的按约定标准。法律准许用人单位与劳动者就加班费计算基数进行约定,但不得低于当地最低工资标准。约定加班费计算基数可以在劳动合同中约定,也可以采用如定薪单、规章制度等约定。
 
其二,没有约定的,一般采用正常工作时间的工资,即按照标准工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动所获得的工资作为计算加班费的基数。
 
其三,福利工资能算不算“正常工作时间工资”?根据《关于工资总额组成的规定》的规定,奖金、津贴、补贴等福利工资都属于工资的范围,但没有规定福利工资属于“正常工作时间工资”,在实践中,有些单位把福利工资作为计算加班费的工资基数,有些单位则反之。另外,各地的做法也不尽相同,比如,广东省高院、省劳动仲裁委《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十八条规定,“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”
 
加班费追诉时效期间一般不超过两年
 
在现实社会中,有一部分用人单位安排劳动者加班,但不支付或者不足额支付加班费,侵害了劳动者合法权益。当用人单位不支付或不足额支付加班费时,劳动者可以依法进行维权,要求用人单位补发。但是,在各地劳动仲裁和司法实践中,劳动者追诉加班费的保护期是两年,超过两年的,法律不再保护,一般难以获得支持。
 
《劳动保障监察条例》第二十条第一款规定,“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现,也未被举报、投诉的,劳动保障行政部门不再查处。”《工资支付暂行规定》第六条第三款规定,“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查……。”
 
其一,法律法规并没有规定追诉加班费只能追两年,超过两年的也是可以追诉的,但是,用人单位对两年内的劳动者考勤和工资支付情况负有严格的证明责任,超过两年则不再负有严格的证明责任。也就是说,超过两年的考勤记录和工资支付记录,用人单位完全可以销毁,不再保存。劳动者若要追诉超过两年的加班费,则对加班事实负有举证义务。其二,劳动仲裁时效为一年,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其三,未支付或未足额支付加班费,不等于拖欠劳动报酬,从法理角度上说,前者是确认之诉,后者则是给付之诉,劳动者追诉用人单位所拖欠的工资的,不受两年期限的限制。

最后更新:2019-10-06
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