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应该了解候选人在目前公司发展真实的情况

   正所谓“人心隔肚皮”,口中说出的和内心所想的未必一致。关于自己在目前公司发展的情况,候选人出于自我保护的考虑,未必会坦诚相告。这是人之常情。但是,如果能够了解候选人在当前公司发展的实际状况,那么猎头顾问无疑能够更好地确认其真正的跳槽动机,并评估这种动机是否足够强烈、迫切。

 
  在猎头顾问面前,大多数候选人通常会说诸如“我在目前公司做得挺不错、挺开心,内部也是有机会发展的。如果外面没有特别好的机会的话,我是不会考虑的。”之类的话,但事实未必如此。猎头顾问想要了解更多真相,通常有两个办法:追问候选人本人和问他身边的人打听。
 
  话术参考:
 
  (1)追问候选人
 
  候选人现状评估五大角度图
 
  ①外部机会(打探发展维度的关注度强弱)
 
  您说只看特别好的机会,那么您怎么定义特别好的机会?
 
  根据您定义的特别好的机会来看,目前公司的不足之处是否是发展空间有限呢?/您对目前公司的发展空间是否略有不满啊?
 
  ②内部晋升机会(打探虚实)
 
  您提到目前内部是有发展机会的,能具体说说是个什么样的机会吗?
 
  您提到的这个机会有具体时间吗?比如您的老板已经许诺您今年年底兑现?
 
  您觉得如果不离开现公司,您说的内部机会轮到您,还需要等多久?两年、三年?
 
  ③内部老板(打探关系好坏)
 
  您在这家公司那么多年,老板换过吗?换过的话,觉得哪一任老板最好?
 
  听说您公司最近流动率挺大的,您现在的部门情况还好吗?
 
  听说您所在部门的老板挺“厉害”的,您和他/她/她相处得如何啊?
 
  ④内部跳槽(打探转岗可能性大小)
 
  听下来,您在目前的部门已经到“玻璃天花板”了,您愿意内部转岗去别的部门吗?
 
  您想去的部门,您觉得近期会有空缺吗?
 
  ⑤年度考核(打探工作表现和近期是否有升迁过)
 
  冒昧问下,年底刚考评过,您明年/今年有升职吗/
 
  冒昧问下,年底刚考评过,您明年/今年内部级别有升吗?毕竟级别升了话,工资应该也会高些,总是好事。
 
  听下来,您在自己部门是没有升迁的可能性了,虽然您的考评分那么高。大公司就是这么让人无奈啊。
 
  (2)询问候选人身边的人
 
  在建立和维护的人脉时,猎头顾问需要聚焦在自己所专注的行业、职能上。人脉越广、关系越好,信息越多,办事越易。如果刚巧有信得过的熟人认识候选人,那么就事半功倍,“想怎么问就怎么问”。但是对于在职位访寻过程中刚认识的候选人,恐怕因为陌生就不好意思了吧?其实,只要话术得当,一样可以询问。
 
  尽可能找风格“八卦”、好打听、没心没肺的人;尽可能找利害关系小、不太可能发生利益冲突的人;尽可能地询问两到三人,以免偏听则暗。如果没有适合打听的人选,那么宁愿放弃询问,也不要搞得满城风雨、不可收拾。可以问哪些人,如下图所示:
 
  候选人“身边人”图
 
  总之,需要猎头顾问花心思去询问的候选人有两类:一类是很有希望拿到Offer的候选人,另一类是担心会出问题的候选人。
最后更新:2019-05-12
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